Arbeidsovereenkomst: welke contractvormen zijn er voor werkgevers?

Een arbeidsovereenkomst sluit je voor onbepaalde tijd (vast) of voor bepaalde tijd (tijdelijk). Daarbinnen kies je voor een vast aantal uren of voor een oproepcontract, zoals een nulurencontract. Per vorm gelden andere regels voor de proeftijd, voor verlengen en voor het loon als je iemand niet oproept.

Op deze pagina zie je per contractvorm wat je als werkgever moet weten. Alle regels komen van rijksoverheid.nl. Let op: in je cao kunnen andere afspraken staan. Die gaan dan voor. Deze pagina is algemene informatie, geen juridisch advies.

De contractvormen in één overzicht

Dit zijn de vormen die je het vaakst tegenkomt. Onder de tabel lees je per vorm de regels.

Bronnen: rijksoverheid.nl over proeftijd, oproepcontracten, aanzegtermijn en de WAB, gecontroleerd op 24 oktober 2026.

Wanneer is er een arbeidsovereenkomst?

Er is een arbeidsovereenkomst als iemand loon krijgt en het werk zelf uitvoert. Je kunt de overeenkomst mondeling of schriftelijk sluiten, maar op papier is verstandig.^bron

Werkt iemand 3 maanden lang elke week voor je, of minimaal 20 uur per maand? Dan mag die persoon ervan uitgaan dat er een arbeidsovereenkomst is.

Ook zonder schriftelijk contract moet je een aantal afspraken op papier zetten. Binnen 1 week na de start geef je onder meer door:

• de functie of het soort werk;
• de plaats waar iemand werkt;
• de startdatum en, bij een tijdelijk contract, de duur;
• het aantal uren per dag of per week;
• het salaris en wanneer je het uitbetaalt;
• de lengte van de proeftijd, als je die afspreekt.

Binnen 1 maand volgen onder meer de vakantietoeslag, het aantal vakantiedagen, de opzegtermijn en de cao als die geldt.

Vast contract: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Bij een vast contract staat er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst. Het contract loopt door tot een van beide partijen het opzegt of het op een andere manier eindigt.

Je mag een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken.^bron

Voor een werknemer met een vast contract betaal je een lagere WW-premie dan voor een werknemer met een flexibel contract. Dat geldt sinds 2020.^bron Wat dat voor je loonkosten betekent, reken je uit met de werkgeverslasten-calculator.

Tijdelijk contract: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de afgesproken einddatum. Daar horen drie regels bij: de ketenregeling, de aanzegtermijn en de transitievergoeding.

De ketenregeling

Je mag maximaal 3 tijdelijke contracten achter elkaar geven, binnen maximaal 3 jaar. Geef je een vierde contract, of werkt iemand langer dan 3 jaar op tijdelijke contracten bij je? Dan is het contract automatisch vast.^bron

Contracten tellen als opvolgend als er maximaal 6 maanden tussen zit. Dat geldt ook bij hetzelfde werk via opvolgende werkgevers, bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau en daarna direct bij jou. Je cao kan andere regels bevatten.

Er zijn uitzonderingen. De ketenregeling geldt bijvoorbeeld niet voor een leerwerkovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Ook niet voor werknemers jonger dan 18 die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

De aanzegtermijn

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer laat je uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk weten of je het contract voortzet. Verleng je, dan noem je ook de voorwaarden.^bron

Doe je dat niet, dan betaal je de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris. Ben je te laat, dan betaal je naar verhouding: een week te laat kost een weeksalaris. Zet je bij de start al schriftelijk in het contract dat er geen vervolg komt, dan heb je ook aan de aanzegplicht voldaan.

De transitievergoeding

Verleng je een tijdelijk contract niet, dan betaal je in principe een transitievergoeding.^bron De vergoeding is 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar, plus een deel voor de resterende periode. Het maximum is per 1 januari 2026 € 102.000 bruto, of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is.^bron

Oproepcontract en nulurencontract

Bij een oproepcontract komt de werknemer werken als jij hem of haar oproept. Er zijn 3 soorten: het nulurencontract, het min-maxcontract en het oproepcontract met voorovereenkomst.^bron

Nulurencontract

Bij een nulurencontract spreek je geen vast aantal uren af. Het contract kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn.

In de eerste 6 maanden betaal je alleen de uren die iemand werkt, mits je dat schriftelijk hebt afgesproken. Daarna moet je soms ook loon doorbetalen als er werk is, maar je de werknemer niet oproept. In een cao kan die periode van 6 maanden langer zijn.

De opzegtermijn van een nulurencontract is gelijk aan de oproeptermijn: 4 dagen.

Min-maxcontract

Bij een min-maxcontract spreek je een minimum aantal uren af: de garantie-uren. Die betaal je altijd, ook als je de werknemer niet oproept. Daarnaast spreek je een maximum af. Tot dat maximum moet de werknemer komen als je oproept.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Bij een oproepcontract met voorovereenkomst beslist de oproepkracht zelf of hij of zij komt. Zegt iemand ja, dan ontstaat voor die periode een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Je betaalt alleen de gewerkte uren. Na 3 opeenvolgende contracten, of na meer dan 3 jaar, ontstaat een vast dienstverband.

Regels voor elk oproepcontract

Deze regels gelden voor alle oproepcontracten:

• Minimaal 3 uur loon per oproep, ook als iemand maar 1 uur werkt.
• Roep minstens 4 kalenderdagen van tevoren op, schriftelijk of elektronisch, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp. Is het korter dan 4 dagen, dan hoeft de werknemer niet te komen. Een cao kan de termijn verkorten tot minimaal 1 dag.
• Zeg je een oproep binnen 4 dagen af, of verander je de tijden, dan betaal je de uren waarvoor je had opgeroepen.
• Na 12 maanden bied je een vast aantal uren aan. Dat aanbod doe je binnen een maand na dat jaar. Het gaat om minimaal het gemiddelde aantal uren per maand van de afgelopen 12 maanden. De werknemer mag het aanbod weigeren; dan doe je elke 12 maanden een nieuw aanbod.
• Zet op de loonstrook dat het om een oproepovereenkomst gaat.

Uitzendkracht en payroll

Bij een uitzendkracht heeft de werknemer een arbeidscontract met het uitzendbureau, maar werkt bij jou. Het uitzendbureau moet de uitzendkracht hetzelfde behandelen als je eigen werknemers in een gelijke functie. Dat geldt onder meer voor loon, overwerk en vakantie.^bron

Bij payroll is de werknemer in dienst van een payrollbedrijf en werkt bij jou. Een payrollkracht heeft dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die bij jou in dienst zijn.^bron

Proeftijd: de regels op een rij

Een proeftijd is een kennismakingsperiode. In die periode kunnen jij en de werknemer het contract direct opzeggen.^bron

Hoe lang de proeftijd mag zijn, hangt af van het contract:^bron

• Geen proeftijd bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter.
• Maximaal 1 maand bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, en bij een tijdelijk contract zonder einddatum.
• Maximaal 2 maanden bij een vast contract en bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer.

Bij tijdelijke contracten kan een cao andere regels voor de proeftijd bevatten.

Verder geldt:

• Leg de proeftijd schriftelijk vast, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.
• Bij een opvolgend contract mag je meestal geen nieuwe proeftijd afspreken. Dat mag alleen als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.
• Bij ontslag in de proeftijd geldt geen opzegtermijn en is geen toestemming van UWV of de kantonrechter nodig. Ook bij ziekte kun je in de proeftijd opzeggen.
• Vraagt de werknemer om de reden, dan geef je die schriftelijk.
• De transitievergoeding geldt vanaf de eerste dag, dus ook bij ontslag in de proeftijd.

Twijfel je hoe je een sollicitant of nieuwe medewerker netjes laat weten dat het niet doorgaat? Bekijk de voorbeelden bij sollicitant afwijzen.

Wat verandert er? De wet meer zekerheid flexwerkers

De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de wet "meer zekerheid flexwerkers". De meeste regels gaan in op 1 januari 2028.^bron

• Ketenregeling strenger. Na 3 tijdelijke contracten mag je 3 jaar lang geen nieuw tijdelijk contract met dezelfde werknemer sluiten. Nu is dat 6 maanden.
• Nulurencontract verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt een bandbreedtecontract met een minimum en een maximum aantal uren. Het maximum ligt hooguit 30% boven het minimum: bij 10 uur minimum is het maximum 13 uur. Werkt iemand structureel meer, dan bied je een contract met meer uren aan.
• Uitzondering voor bijbanen. Voor bijbanen van scholieren, studenten en AOW-gerechtigden geldt een uitzondering.
• Uitzendkrachten eerder. Uitzendkrachten krijgen minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in vaste dienst. Dit deel gaat al in op 31 december 2026.

Werk je nu met nulurencontracten of veel tijdelijke contracten achter elkaar? Kijk dan op tijd welke contracten je vanaf 2028 aanbiedt.

Welke contractvorm past bij jouw vacature?

Kies de contractvorm op basis van het werk, niet op basis van wat het minste vastlegt. Deze vuistregels helpen:

• Structureel werk met vaste uren: een vast contract, of een tijdelijk contract als je eerst wilt kennismaken.
• Werk dat per week sterk wisselt: een min-maxcontract met garantie-uren geeft jou ruimte en de werknemer zekerheid.
• Piekdrukte of vervanging bij ziekte: een tijdelijk contract of een uitzendkracht.
• Bijbaan voor een scholier of student: een oproepcontract kan passen. Let op het minimumloon voor de leeftijd.

Noem de contractvorm altijd in je vacature. Kandidaten willen weten of het om vast, tijdelijk of oproepwerk gaat. Tips voor de tekst vind je bij vacaturetekst voorbeelden. Wat je minimaal moet betalen, lees je op minimumloon 2027.

Op zoek naar een nieuwe medewerker?

Weet je welk contract je biedt? Zet het in je vacature en plaats hem bij TopVacaturebank. Binnen 5 minuten online, 60 dagen zichtbaar op meerdere kanalen. Elke volgende vacature kost € 80,-, excl. btw.

• Eerste vacature € 1,-
• Binnen 5 minuten online
• Geen abonnement

€ 1,- excl. btw

Plaats je vacature

Bronnen

1. Rijksoverheid: Wat staat er in een arbeidsovereenkomst, gecontroleerd op 24 oktober 2026
2. Rijksoverheid: Hoelang duurt een proeftijd, gecontroleerd op 24 oktober 2026
3. Rijksoverheid: Plannen kabinet voor meer balans tussen vast werk en flexwerk, gecontroleerd op 24 oktober 2026
4. Rijksoverheid: Wanneer verandert mijn tijdelijke arbeidscontract in een vast contract, gecontroleerd op 24 oktober 2026
5. Rijksoverheid: Wat is een aanzegtermijn, gecontroleerd op 24 oktober 2026
6. Rijksoverheid: Moet ik als werkgever ook een transitievergoeding betalen als ik een tijdelijk contract niet verleng, gecontroleerd op 24 oktober 2026
7. Rijksoverheid: Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen, gecontroleerd op 24 oktober 2026
8. Rijksoverheid: Welke contracten zijn er voor oproepkrachten, gecontroleerd op 24 oktober 2026
9. Rijksoverheid: Welke arbeidsvoorwaarden heb ik als uitzendkracht, gecontroleerd op 24 oktober 2026
10. Rijksoverheid: Welke arbeidsvoorwaarden heb ik als payrollkracht, gecontroleerd op 24 oktober 2026
11. Rijksoverheid: Regels bij proeftijd, gecontroleerd op 24 oktober 2026
12. Rijksoverheid: Meer zekerheid voor mensen met een flexcontract, gecontroleerd op 24 oktober 2026